在今年五一劳动节来临之际，市法院、市人社局联合发布2023年度劳动争议十大典型案例，希望通过一个个鲜活案例的分析、讲解，增强劳动者和用人单位法治观念，推动形成企业尊重劳动者、劳动者爱护企业的良好氛围，引导劳动关系朝着规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的方向健康发展。其中，
2020年9月3日，屠某某至某机械公司从事装配工作，双方未订立书面劳动合同或协议。工作期间，屠某某接受机械公司工作安排和考勤管理，机械公司未为屠某某缴纳社会保险，双方口头约定劳动报酬为每天170元，自2022年1月起涨至每天190元，由机械公司法定代表人狄某某通过微信转账形式按月发放。2022年6月17日，屠某某左小腿受伤。2022年6月19日，屠某某至医院就诊治疗，医嘱休息至8月17日结束。后屠某某诉请确认其与某机械公司之间自2020年9月3日至2022年8月17日期间存在劳动关系。
用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，在劳动者和用人单位符合法律、法规规定的主体资格前提下，认定劳动关系应从劳动者与用人单位之间是否存在人格从属性、经济从属性、组织从属性三个方面考量。人格从属性是指劳动者在提供劳动方面服从于用人单位，按照用人单位的工作规则和指示提供劳动，用人单位决定劳动者提供劳动义务的给付地、给付时间、给付内容及给付量，劳动者接受用人单位的管理、监督。经济从属性是指用人单位向劳动者提供劳动所需要的生产资料和劳动条件，享有劳动者的劳动成果，劳动者按照用人单位指示所进行劳动的风险由用人单位承担，劳动者享有获得劳动报酬的权利。组织从属性是指劳动关系维持过程中，劳动者始终作为用人单位组织中的一员存在，受用人单位的指挥与控制，劳动者提供的劳动属于用人单位整体工作的一部分。
本案中，屠某某至某机械公司从事装配工作，工作内容属于机械公司的业务范围；工作期间，屠某某接受机械公司的工作安排和考勤管理，机械公司为屠某某提供劳动所必须的器械、车间等生产资料；机械公司按月连续向屠某某发放劳动报酬，说明屠某某提供了持续稳定的劳动。基于上述事实，可以认定双方存在组织、人格以及经济上的从属性，双方之间构成事实劳动关系。某机械公司对其主张的“屠某某随时可以不上班”未提交证据证明，且与双方实际履行情况不符。故判决确认双方存在劳动关系。
所谓事实劳动关系，是指劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格，双方存在事实上的用工劳动关系，并且实际履行了劳动权利义务而形成的一种法律关系。虽然现有法律对事实劳动关系未作出明确定义，但根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第十条第二款及第十一条的规定，事实劳动关系同样受法律保护。对于用人单位而言，应当主动与劳动者订立书面劳动合同，明确约定双方权利义务，否则要承担二倍工资差额等法律责任。
别某某于2021年6月19日到某餐饮公司上班，从事厨师工作，双方未订立书面劳动合同，口头约定月工资6000元，每月休息两天。2022 年4月，因受新冠肺炎疫情影响，某餐饮公司经营惨淡，遂与别某某协商调整工作内容以及降低薪资待遇。因双方未能达成一致，别某某离职。某餐饮公司向别某某发放了2022年4月份工资4700元。后别某某诉请某餐饮公司给付工作期间的加班工资。
《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。第四十八条规定，国家实行最低工资保障制度。《最低工资规定》第三条规定，本规定所称最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。
本案中，某餐饮公司的招聘广告载明的内容是“每月休息两天，月工资6000元-6500元”，后别某某根据招聘广告应聘，其在一审庭审中陈述称，入职的时候笼统的“包薪制”说工资6000元-6500元，每个月休息两天。由此可以认定，双方对于工作时长、工资总额的约定是明确的。鉴于厨师工作的特殊性，在工作时间、工作内容、劳动强度等方面均与其他工作有所不同，约定“包薪制”确基于实际需要，且按照当地最低工资标准计算，剔除加班工资后，别某某的收入亦未低于法定工资标准，故判决驳回别某某加班工资的诉讼请求。
“包薪制”，又称包月工资，即劳动者与用人单位约定，每月支付的工资中不仅包含正常工作时间的工资，还包括全部加班工资的一种工资支付方式。根据法律规定，特定行业因其固有的经营模式，需要员工经常性、规律性加班，企业据此与员工约定“包薪制”，即双方在明确具体加班时长的基础上，约定包括基础工资、加班工资等在内的工资总额，且不低于法定最低加班工资标准的，对其效力应予确认，劳动者另行主张加班工资的不予支持。
2009年5月，仲某某到某制药公司工作。劳动合同约定仲某某担任医药代表从事销售工作，基本工资为2000元/月，合同期限至2022年12月31日止。公司《员工手册》规定，有下列情形之一的视为严重违反公司规章制度且公司有权给予辞退：营销人员一个月内累计三次或以上不执行考勤要求；连续或月累计旷工2天及以上或年累计旷工5天及以上（公司以打卡为凭，方认为出勤）；营销人员连续二次（或二个月）及以上或全年累计三次（或三个月）及以上销售业绩任务或综合考核不达标。
2022年8月23日，某制药公司经征求公司工会同意后决定解除与仲某某的劳动合同，并向仲某某邮寄解除劳动合同通知书，解除原因是仲某某自2022年8月起未执行考勤规定，未履行工作职责。仲某某认为某制药公司构成违法解除劳动合同，诉请公司支付赔偿金。
判断用人单位单方解除劳动合同行为是否合法，主要审查三个要件：一是审查解除行为是否具有事实依据，即用人单位所称的劳动者严重违纪是否有充分的证据予以证明；二是审查作出解除行为所依据的规章制度是否经过民主程序制定、内容是否合法以及劳动者对规章制度是否知晓；三是审查解除程序是否合法，即用人单位在作出解除决定前，有无将理由通知工会。另外，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条的规定，用人单位对其解除行为的合法性负有举证责任，如举证不足将承担不利的法律后果。
本案中，某制药公司的解除行为不合法，理由如下：一是解除的事实依据不足。制药公司并未就其解除通知书载明的解除事由，即仲某某不遵从工作要求、业绩不达标进行举证。二是解除的制度依据不足。制药公司向仲某某出具的解除通知书载明解除的制度依据是《劳动用工管理办法》的相关规定，但公司未就该办法的具体内容及制定程序进行举证。综上，某制药公司系违法解除劳动合同，应向仲某某支付赔偿金。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者严重违反规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。实践中，用人单位往往缺乏规范行使单方解除权的意识，在没有充分事实依据、没有履行法定程序的情况下贸然作出解除
决定，最终承担高额赔偿金的法律后果。该案例旨在提醒用人单位增强法律意识，提高解除劳动合同行为的规范性。
张某某、某公司于2020年3月23日订立书面劳动合同，约定张某某从事信息技术岗工作。合同第三条约定，存在以下情形，公司有权单方调整张某某的工作岗位、工作地点、具体工作内容及薪酬：……（2）公司迁址、内部发生转（改）制、部门重组、组织架构调整、转产、停产、破产、解散、业务调整、重大技术革新、资产转移、生产任务调整、经营方式调整以及经营战略调整等；……公司需要调整张某某工作岗位、工作地点、具体工作内容及薪酬的，应提前10日书面通知并说明理由……
2022年6月24日，某公司向张某某发出工作调动通知，安排其接替周某某代理库房管理员工作。张某某接函后表示其本职工作是信息专员，岗位工作内容与库房管理员大相径庭，公司的调岗通知是不合理的工作安排，拒绝调岗。公司表示若不按照通知要求报到上岗即按照旷工处理。2022年7月7日，某公司以张某某不服从工作安排构成旷工为由，发出解除劳动合同通知书，决定与其解除劳动合同。张某某认为某公司构成违法解除劳动合同，诉请公司支付赔偿金。
对于因用人单位单方调岗引发的争议，主要围绕调岗行为的合法性、合理性进行审查，且用人单位对此承担举证责任。具体而言，主要审查用人单位作出调岗决定是否是基于生产经营的客观需要，如企业内部结构调整、外部经济环境变化而导致用人单位不得不对劳动者的岗位进行调整等；用人单位调岗的动机是否正当，是基于工作需要的合理安排，还是存在以调岗之名逼迫劳动者辞职等不正当的目的；调岗行为是否对劳动者的劳动报酬及其他劳动条件产生了不利变更，以及调整后的工作岗位是否与劳动者的技术、能力相匹配等。
本案中，某公司应与张某某就调岗事宜充分协商，听取张某某的意见并做好释明工作。在张某某明确拒绝调岗后，某公司实际上已经安排具有库房管理员工作经验的员工李某到岗，在此情形下，某公司仍坚持对张某某调岗缺乏必要性。张某某此前未从事过库房管理员工作，库房管理员与信息专员在工作性质上不具有关联性，张某某自身专业素养与新岗位并不匹配。某公司虽主张调岗后工资待遇不变，但调岗通知中并未对此进行明确，庭审中其亦未举证证明。故某公司的调岗行为不具备合法性、合理性，系违法调岗，未至新岗位报到的过错不在张某某，某公司以此为由解除劳动合同，属于违法解除。
市场经济条件下，用人单位为应对市场竞争经营策略会作出调整，由此引发调整劳动者工作岗位的需要。法律从保障企业经营发展，维护劳动关系稳定的角度，允许用人单位根据自身生产经营需要，合理调整劳动者的工作岗位、工作地点。需注意的是，用人单位行使调岗权应合法合理，为保障劳动者合法权益，对于因调岗引发的争议，人民法院与劳动人事争议仲裁委员会均会对用人单位的调岗行为作严格审查。
某公司于2016年4月18日成立，经营范围为艺术培训等，张某、李某系公司股东。2018年2月，吴某某入职该公司从事教务工作，后订立了书面劳动合同。2022年9月15日，该公司法定代表人即李某通过微信告知吴某某单位即将破产，不需要再来上班。2022年9月19日，公司会计通过微信向吴某某转述公司关于解除劳动关系的经济补偿意见，但双方未能达成一致意见。
至本案诉讼时，某公司已经注销，故吴某某将公司股东张某、李某列为被告，诉请支付经济补偿。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第（五）项规定：“有下列情形之一的，劳动关系终止：......（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；......”第四十六条第（六）项规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：......（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；......”根据上述规定，用人单位因提前解散导致与劳动者劳动合同终止的，应依法向劳动者支付经济补偿。
本案中，某公司不再经营，决定提前解散，于2022年9月15日将培训设备、设施在内的相关资产转让给案外人，至本案诉讼时公司已经注销，终止经营的事实可以认定。某公司在作出提前解散决定后，在正式解散前应当依法向吴某某支付经济补偿。具体计算方式上，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，结合劳动者离职前的月平均工资与工作年限确定。鉴于某公司已经注销，经济补偿的给付责任由公司股东张某、李某承担。
实践中，企业因经营策略调整、经营状况不佳等原因决定提前解散的现象较为常见。企业作为市场主体，有权决定是否继续经营，但其在作出解散决定后，应在正式解散前妥善处理员工离职事宜，依法足额向员工支付经济补偿。否则，即使企业注销，其出资人、股东等仍将承担经济补偿给付责任。本案例的价值在于为此类情形下劳资双方确定离职补偿提供明确指引，以避免纠纷发生。
某饭店系个体工商户。2021年4月28日，钱某某至某饭店从事面点师工作，工资每月通过银行转账方式发放，双方未订立书面劳动合同，某饭店未替钱某某缴纳社会保险。2022年5月，某饭店与钱某某协商准备将其工作地点调整至其他门店，工作内容不变。后双方未就工作调整事宜达成一致。2022年6月30日，钱某某离职，后诉请某饭店支付未订立书面劳动合同二倍工资差额。
《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。《促进个体工商户发展条例》第三十四条规定，个体工商户应当依法经营、诚实守信，自觉履行劳动用工、安全生产、食品安全、职业卫生、环境保护、公平竞争等方面的法定义务。根据上述规定，个体工商户是劳动合同法明确规定的用人单位，对其招用的劳动者应履行劳动用工主体责任。本案从实际履行情况看，某饭店与钱某某符合劳动关系的主要特征，鉴于某饭店未依法与钱某某订立书面劳动合同，其应依法承担未订立书面劳动合同二倍工资差额的给付责任。
个体工商户是我国独有的市场主体类型，是推动经济社会发展的重要力量，在稳增长、促就业、惠民生等方面发挥着重要作用。提高个体工商户规范用工的法律意识，避免用工纠纷，有助于促进个体工商户持续健康发展。根据劳动合同法的规定，个体工商户是劳动法意义上的用人单位，对其招用的劳动者，应履行用人单位的主体责任。本案在充分保障劳动者合法权益的同时，意在提醒个体工商户自觉履行用工主体责任，规范劳动用工行为，避免承担不必要的违法用工责任。
付某于2019年5月到某有限公司上班，双方订立了书面劳动合同，合同期限自2019年5月18日起至2020年5月17日止。合同到期后，公司继续留用付某工作，但未与其续订劳动合同。2021年11月8日，付某与公司解除劳动关系。后付某申请仲裁，请求裁决某有限公司支付未订立书面劳动合同二倍工资差额。
依法裁决某有限公司向付某支付2020年6月18日至2021年5月17日期间未订立书面劳动合同二倍工资差额。
本案争议焦点：劳动合同到期后未及时续订，用人单位是否承担给付未订立书面劳动合同二倍工资差额责任？
《江苏省劳动合同条例》第五十二条第一款规定，用人单位劳动合同期满继续留用劳动者工作，但自期满之日起超过一个月不满一年未与劳动者续订书面劳动合同的，应当立即与劳动者补订书面劳动合同，并向劳动者每月支付二倍的工资。《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第三款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
本案中，某有限公司与付某订立的劳动合同于2020年5月17日期满，合同期满后公司继续留用付某工作，应按照规定在合同期满后一个月内与付某续订劳动合同，但该公司未与付某续订劳动合同，应承担给付未订立书面劳动合同二倍工资差额的法律责任。2021年5月17日之后，依法视为双方已订立无固定期限劳动合同，可以认定双方已经存在无固定期限劳动合同关系的法律后果，对付某主张此后期间未订立书面劳动合同二倍工资差额的请求，不予支持。
一般情况下，用人单位能够在劳动者初入职时与其订立书面劳动合同，但往往会因为种种原因忽视劳动合同期满后的续订工作。如果劳动者据此主张未订立书面劳动合同二倍工资差额的请求，用人单位将会因此疏忽而付出沉重代价。用人单位应严格按照法律法规规定，切实加强劳动用工管理，在用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同，或者在劳动合同期满后一个月内与劳动者续订劳动合同，以避免不必要的损失。
2021年10月，张某与某织造公司订立了书面劳动合同，合同约定张某工资根据公司的薪酬管理制度计算。2022年3月，公司因经营不善决定对经理层及各部门负责人在内的管理人员进行降薪，后又召开经理办公会，以会议纪要的形式出台薪酬调整方案。2022年3月至5月，公司以该薪酬调整方案为依据对张某进行降薪，扣发了部分工资。2022年7月，双方协商解除劳动合同。后张某申请仲裁，请求裁决公司支付2022年3月至5月工资差额。
本案争议焦点：某织造公司通过经理办公会形成的薪酬调整方案对张某是否适用？
《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。由此可见，法律上赋予了用人单位根据自身经营状况调整工资分配方式和工资水平的权利，但这并不意味着用人单位可以随意调整，其在调整工资分配方案时应严格遵守《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定，即用人单位对劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的重大事项调整时，需要经过职工代表大会等民主程序通过并且向劳动者公示或告知后方可实施。
本案中，某织造公司有权因经营不善调整公司管理人员薪酬方案，但其薪酬调整方案应履行法定的民主程序并向劳动者公示或告知后方可实施。公司仅通过经理办公会、出台会议纪要形式就实施薪酬调整方案，违反了《中华人民共和国劳动合同法》第四条的程序规定，该薪酬调整方案对公司职工不具有适用性。且薪酬调整方案针对对象为公司管理人员，公司与张某订立的劳动合同中并未明确张某属于管理人员，公司亦未能举证证明张某在实际工作中从事管理人员的工作，公司以此降低张某工资属于违法降薪，公司应当向张某补足扣发的工资。
实践中，用人单位因为经营不善、效益不佳等，往往试图通过调整薪酬分配方案等方式渡过难关。因劳动报酬等重大事项直接涉及劳动者切身利益，用人单位在调整薪酬分配方案时须严格按照法律规定履行民主程序并向劳动者公示或告知后方可实施，切不可通过例会、经理办公室等就擅自调整实施。
王某于2022年2月与某快递公司订立了加盟合同。合同约定双方当事人为各自独立的民事法律主体，双方基于该合同产生的关系是商业合作关系，不存在雇佣关系或者劳动关系；还约定王某实行计件工资，按照送单数量计算报酬。工作中，王某接受快递公司考勤管理，并需按照快递公司要求在指定的时间、地点派送快递。因快递公司拖欠2022年4月至6月工资，王某申请仲裁请求裁决快递公司支付拖欠的工资。
根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定，建立劳动关系的要件为：(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
本案中，王某与某快递公司均符合建立劳动关系的主体资格；工作中，快递公司对王某进行劳动管理，并在其业务范围内安排王某工作，定期向王某支付工资，双方之间存在组织、人格以及经济上的从属性，应当认定双方之间的关系为劳动关系，而非加盟合同中约定的商业合作关系，故据此支持王某的仲裁请求。
近年来，随着数字经济的发展，依托互联网平台就业的新就业形态劳动者数量大幅增加。新就业形态中存在着部分企业利用自身优势地位，通过与劳动者订立承包承揽合同或其他非劳动关系协议掩盖劳动关系用工的情况，从而规避和免除用人单位按照劳动法规定应尽的义务和责任。审查相关企业与劳动者之间是否构成劳动关系，不应仅看双方订立的协议名称或对外的表现形式，而要根据用工事实，对双方之间的关系作实质性审查和认定，依法保障劳动者合法权益。
王某是某物业公司员工，双方订立的《劳动合同书》约定，双方确认年终奖的发放以物业公司完成对王某的年度考核为依据。2020年1月，物业公司向王某发放了2019年度年终奖。物业公司认为年终奖属于额外福利，可以根据公司的经营利润自行决定是否发放，且2020年以及2021年公司处于严重亏损状况，因此该两个年度全员无年终奖。后王某申请仲裁，请求裁决某物业公司支付2020年度和2021年度年终奖。
年终奖系用人单位根据自身的经营状况并通过其规章制度规定或劳动合同约定等方式，在一年的某一时间内对劳动者发放的奖金。根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》，奖金属于工资总额的组成部分，故年终奖属于劳动报酬，而非用人单位的额外福利。
《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。根据上述规定，用人单位可以在经营亏损的状况下决定不发放年终奖，但应当将该内容在其依法制定的工资分配方案中予以明确规定或者与劳动者在劳动合同中明确约定，且用人单位对此负有举证责任。
本案中，某物业公司与王某在劳动合同中约定了年终奖的发放以物业公司完成对王某的年度考核为依据，但并未对经营亏损的状况下不发放年终奖进行约定，物业公司也未能就年终奖考核方案、考核结果依据以及王某是否达到考核标准等事实提供证据予以证明，其应承担不利后果。故仲裁委员会参照王某上一年度即2019年度年终奖数额，依法裁决物业公司支付王某2020年度和2021年度年终奖。
劳动法律对年终奖的发放没有硬性规定，用人单位可以自主决定是否发放年终奖，但如果劳动合同中有明确约定，或者用人单位的规章制度中对年终奖发放有明确规定，或者用人单位发放年终奖已经形成惯例，则用人单位就应该按照约定或者规定或者惯例发放年终奖，不得随意停发。用人单位确因经济效益不佳等因素决定停发年终奖的，须依法履行相关民主程序后方可实施。
