4月27日，重庆市第二中级人民法院联合四川省达州市中级人民法院召开劳动人事司法新闻发布会，通报了渝东北川东北劳动人事争议案件基本特点、主要纠纷类型以及两地法院在劳动人事司法方面的具体工作措施，提出促进劳动人事关系健康和谐稳定相关建议。现就两地法院共同编写的依法保护劳动者合法权益典型案例予以发布。

　　用人单位作出与劳动者解除劳动合同的决定，未能举证证明其解除劳动合同决定合法的，属违法解除劳动合同，应支付劳动者违法解除劳动合同赔偿金。

　　伍某在某医院担任出纳职务。某医院以伍某擅自关掉医院财务系统，严重违反医院规章制度及管理规范，扰乱医院正常经营为由，免除伍某的出纳职务。伍某不服某医院的该决定，继续在某医院上班。后某医院向伍某正式发出《劳动关系解除告知及确认函》，告知伍某双方劳动关系已经解除。后伍某仲裁要求某医院支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁裁决作出后，某医院不服提起诉讼，要求判决不支付伍某违法解除劳动合同赔偿金。

　　根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定，因用人单位作出解除劳动合同决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应事先将理由通知工会。某医院以伍某严重违反规章制度及管理规范，扰乱正常经营为由，与伍某解除劳动合同，但某医院对伍某存在上述行为的事实未能举证证明，应承担不利后果。此外，某医院未能举证证明其作出解除与伍某劳动合同决定前已事先将理由通知工会，亦应承担不利后果。故认定某医院与伍某解除劳动合同构成违法解除劳动合同，应支付违法解除劳动合同赔偿金。

　　用人单位单方变更工作岗位、工作地点等劳动合同主要条款缺乏恰当性、合理性，损害劳动者合法权益，属不当行使用工自主权，应当认定用人单位的调岗行为不当。劳动者因此与用人单位解除劳动合同并诉请用人单位支付经济补偿金的，应予支持。

　　2021年6月1日，吴某与某人力资源公司签订劳动合同，约定吴某工作地点为重庆市巫山县，用工单位可根据经营需要或吴某工作能力变更其工作岗位和工作地点。后某人力资源公司派遣吴某至某房地产公司巫山项目部工作。2022年2月23日，某房地产公司在未与吴某就调整工作岗位的地点距离、通勤便利程度等内容进行事先沟通，亦未就是否提供交通工具、增加交通补贴等事项与吴某达成一致意见的情况下，通知吴某于次日至四川省达州市某项目部工作。吴某以某房地产公司未事先沟通协商、强行变更工作地点等为由不同意该工作安排。某房地产公司要求吴某必须执行。吴某未前往四川省达州市某项目部工作，于同年3月分别向某房地产公司、某人力资源公司发出解除劳动合同通知。吴某经仲裁后提起诉讼，要求某房地产公司、某人力资源公司支付经济补偿金。

　　吴某与某人力资源公司签订的劳动合同约定，用工单位可根据经营需要或吴某工作能力变更其工作岗位和工作地点，但不能因此认定用工单位某房地产公司可以随意调整吴某的工作岗位、工作地点，某房地产公司调整吴某工作岗位、工作地点仍需具有恰当性、合理性。某房地产公司在未与吴某沟通协商一致的情况下单方调整吴某工作岗位、工作地点，且要求吴某无条件服从工作安排，不仅对吴某工作、生活带来严重不便，亦严重损害吴某合法权益，缺乏恰当性、合理性，属不当行使用工自主权，应当认定某房地产公司的调岗行为不当。某人力公司作为用人单位同意用工单位某房地产公司对吴某的调岗行为。吴某迫于不当调岗行为与某人力资源公司解除劳动合同，属于用人单位支付经济补偿的法定情形。

　　“建立劳动关系应当订立劳动合同”已经成为共识，但劳动合同的本质是当事人之间对工作内容、报酬等方面达成的合意，非书面的方式同样可以反映劳动者和用人单位的劳动关系，当劳动者事实上以雇员身份参加劳动，并从用人单位获取劳动报酬，实际上与用人单位形成了事实劳动关系，其作为劳动者的权益应当得到保护。

　　苏某某在某合作社的养殖场从事养牛工作，工作时间是上午7点到11点半，下午3点到晚上7点，工作内容是分别在早上7点和晚上6点左右给牛喂食，工资实行月薪制2400元/月，双方没有签订劳动合同。苏某某在某合作社的养殖场工作时不慎摔倒，导致脑后出血当场死亡。其近亲属向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认死者苏某某与某合作社存在劳动关系。劳动人事争议仲裁委员会仲裁裁决，认定苏某某与某合作社之间存在劳动关系。某合作社不服仲裁裁决，向法院提起诉讼，要求确认苏某某与某合作社不存在劳动关系。

　　判断当事人之间是否存在劳动关系，应从劳动关系所具备的实质要件进行分析。某合作社属于劳动法规定的合法用工主体，苏某某系符合劳动法规定的劳动者。双方虽未签订劳动合同，但苏某某在某合作社的养殖场从事养牛工作，接受合作社的工作安排和管理，两者之间形成管理与被管理的隶属关系，某合作社按月向苏某某发放工资，双方的关系符合劳动关系的实质特征，双方建立了事实上的劳动关系，据此依法不予支持某合作社的诉讼请求。

　　用人单位享有通过制定规章制度规范企业管理和员工行为的用工自主权，但该权利不得滥用。用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同欠缺正当性合理性，劳动者因此要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金的，应予支持。

　　2018年9月15日，谢某某与某营销顾问公司建立劳动关系。劳动合同约定，若谢某某严重违反劳动纪律或公司规章制度，公司可立即解除劳动合同且不支付经济补偿；谢某某同时适用公司制度和用工单位规章制度和决定，两者冲突，优先适用前者。公司《员工奖惩办法》规定，员工奖惩遵循适度、申诉等原则；处罚分经济、行政处罚两种；顶撞客人影响公司名誉或上班时发生口角影响工作的给予经济处罚；一年内记过三次、记大过两次严重违纪的给予除名。谢某某被派遣至某房产公司营销接待中心担任房产销售置业顾问。2022年10月11日，谢某某以值班为由拒绝为某业主帮忙搬运物资，双方发生两次口角致使某业主投诉。次日，某房产公司作出处罚通报，以服务意识不到位的行为给公司造成严重负面影响为由给予谢某某记过，责令其向某业主致歉并作检讨。因谢某某拒绝致歉及检讨，某房产公司于同月24日再次作出处罚通报，以拒不执行公司文件、挑战公司管理制度、打破公司管理底线、性质极其恶劣为由给予谢某某记过。另某房产公司曾于同月18日因工作不负责造成一业主车位纳入超配车位名单为由给予谢某某记过。同月28日，某营销顾问公司作出《解除劳动关系通知书》，以年度累计受到三次记过处罚，严重违反劳动纪律和公司规章制度给公司造成重大负面影响为由将谢某某予以除名。后谢某某仲裁要求某营销顾问公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁裁决作出后，某营销顾问公司不服提起诉讼。

　　谢某某与某营销顾问公司签订的劳动合同约定，谢某某同时适用某营销顾问公司和用工单位规章制度、决定，若谢某某严重违反规章制度，某营销顾问公司可立即解除劳动合同且不支付经济补偿，但不能因此认定用工单位某房地产公司可随意行使对谢某某的处罚权。针对谢某某与业主发生口角的情形，某房产公司未依据《员工奖惩办法》给予经济处罚而是给予记过处分，明显加重处罚，有违适度、公平、合理原则。在谢某某拒绝不当处罚决定的情形下，某房产公司未保障其申诉权再次给予记过处罚亦有违公平、合理原则。某房地产公司对谢某某不当行使处罚权系企业通过执行规章制度滥用自主管理权的行为。某营销顾问公司作为用人单位同意某房产公司对谢某某的处罚行为，故认定某营销顾问公司以谢某某严重违反单位规章制度为由解除劳动合同构成违法解除，应支付违法解除劳动合同赔偿金。

　　劳动者产假期间应用人单位要求提前到岗上班并不意味着放弃获得劳动报酬的权利，用人单位不能以劳动者已享受生育津贴为由拒付劳动报酬，劳动者要求用人单位支付该期间劳动报酬的，应予支持。

　　冯某某入职某中心小学校从事幼儿教育工作。双方每年签订聘用合同，冯某某最后一期聘用合同期限至2021年8月25日。2021年2月25日，冯某某自然分娩生育，某中心小学仅批准冯某某60日产假。2021年5月6日，冯某某应某中心小学要求到校上班。2021年6月28日，冯某某通过微信群表达出下学期将离职的意愿。冯某某在秋季开学后未再返校上班和续签聘用合同。冯某某经仲裁后提起诉讼，要求某中心小学支付其产假期间上班的劳动报酬。

　　劳动报酬应遵循按劳分配原则。劳动者产假期间应用人单位要求提前到岗上班，并不意味着放弃产假权利，更不意味着放弃获得劳动报酬的权利。生育津贴与劳动报酬属不同法律性质，不能相互取代。用人单位不能以劳动者已享受生育津贴为由拒付劳动者产假期间上班的劳动报酬。女性劳动者承担着孕育后代的社会责任。在国家鼓励生育的政策背景下，用人单位支付女性劳动者产假上班期间的劳动报酬，既是尊重劳动权亦是保护生育权，符合公平正义和公序良俗。冯某某产假期间应某中心小学要求到岗上班理应获得相应劳动报酬。人民法院遂判决支持了冯某某的诉讼请求。

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