用人单位依据“末位淘汰制”对员工实行奖优惩劣，对排名靠后的员工采取调岗调薪等措施，是企业经营自主权的重要内容。只要该调岗调薪行为是基于企业生产经营管理的合理需要，且不违反法律规定和单位依法制定的规章制度，劳动者主张该调岗调薪行为违法的，人民法院不予支持。
戴某某任某玻璃公司包装股课长。2015年11月18日该玻璃公司发布人员配置检讨事公告，公司人员配置调整办法为：课股/长人数65，年度根据季度奖考绩排名，最后10%予以降职处理等。该公司2015年度考绩汇总表显示：戴某某排名第43位，共47人，倒数第5名。2016年1月4日该玻璃公司对戴某某作出人事通知，通知前的职务为课长，通知后的职务为班长，职务加给由1500元调整至700元。2016年2月起，某玻璃公司支付戴某某职务加给为700元。后戴某某申请劳动仲裁，要求某玻璃公司支付工资差额及未足额支付工资而被迫解除劳动合同的经济补偿。仲裁委驳回了戴某某的仲裁请求，戴某某不服，诉至法院。法院认为，用人单位根据劳动者的工作业绩安排相对更为优秀的劳动者担任具有一定管理性质的职务，既符合用人单位对于保证和提高产品质量的要求，亦能较大程度激发劳动者的工作积极性，用人单位依据“末位淘汰制”调整劳动者工作岗位在一定条件下应予支持。故一审法院判决对戴某某要求某玻璃公司补足工资差额及支付经济补偿的诉请不予支持。戴某某不服上诉，二审法院审理后作出终审判决：驳回上诉，维持原判。
在世界经济普遍下行与我国经济进入“新常态”背景下，企业进入了愈发激烈的市场竞争格局，末位淘汰成为许多企业最大限度挖掘职工劳动绩效、强化劳动管理的创新举措。目前主流观点对“末位淘汰制”虽持否定态度，但仅针对用人单位适用“末位淘汰制”单方面解除与劳动者的劳动合同的情形，而本案恰恰对“末位淘汰制”主流观点未涉及的空白部分进行了填补，使“末位淘汰制”适用规则更加完整。在非解除劳动关系的情形下，特别是针对具有领导、管理职能的岗位，用人单位根据劳动者工作业绩进行考核排名，并根据排名对具有领导、管理职能的岗位人员优化调整，属用人单位的自主管理权，并未违反法律规定，应予支持。本案在维护劳动者权益同时，更加注重劳资双方利益平衡，对今后如何在法律框架内把握用人单位的自主经营权与自主管理权的范围及尺度具有一定参考价值。
劳动者因第三人侵权造成人身损害并构成工伤的，在停工留薪期间内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。用人单位以侵权人已向劳动者赔偿误工费为由，主张无需支付停工留薪期工资的，人民法院不予支持。
周某某系某纺织公司员工。2018年7月9日，周某某在下班途中与案外人张某某发生交通事故。交警大队作出的事故认定书认定张某某负主要责任，周某某负次要责任。双方经交警部门调解达成协议极悦娱乐，由张某某赔偿周某某误工费等相关费用。2018年10月30日，人力资源和社会保障局作出认定工伤决定书，认定周某某受到的伤害属于工伤。劳动能力鉴定委员会劳动能力鉴定结论通知，核准周某某的伤残等级符合十级。
2019年4月19日，周某某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求某纺织公司支付其停工留薪期工资、一次性伤残就业补助金等费用。仲裁委裁决后，该纺织公司不服，诉至法院。法院认为，职工因工作遭受事故伤害需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期间内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付，停工留薪期工资应当凭伤者就诊的签订服务协议的医疗机构出具的休假证明确定。停工留薪期工资与误工费系基于不同的法律关系而产生，伤者可以兼得。在周某某受伤后，医疗机构共计为其开具了休息35天的休假证明。根据周某某的工资标准，一审法院判决某纺织公司支付周某某停工留薪期工资。该纺织公司不服上诉，二审法院审理后作出终审判决：驳回上诉，维持原判。
工伤保险待遇制度保障了劳动者在工作中遭受事故伤害和患职业病后获得医疗救治、生活保障、经济补偿和康复的权利。依照《中华人民共和国社会保险法》《工伤保险条例》有关规定，用人单位必须为劳动者办理工伤保险并缴纳保险费。因第三人侵权造成伤残或死亡的，对于除医疗费等以外，就伤残、死亡赔偿金及部分相关费用，既可以要求用人单位方面的工伤保险赔偿，也可以追究侵权人的侵权赔偿责任。关于停工留薪期工资和误工费能否兼得，一方面，现行法律并未禁止工伤职工同时享受工伤保险待遇和人身损害赔偿；另一方面，工伤保险待遇与民事侵权赔偿二者性质不同，前者属公法领域，基于社保法律关系发生，后者属私法领域，基于民事法律关系发生，不宜径行替代。该案判决停工留薪期工资和误工费劳动者可以兼得，同时也厘清了二者关系，充分保障工伤职工合法权益，既有力促使企业依法为劳动者投保以分散职业风险，也切实防止侵权第三人由此逃逸法律责任，对于处理因第三人侵权引发的工伤保险待遇具有重要指导意义。
用人单位以劳动者注册成为个体工商户为由主张双方并非劳动关系的，对双方的法律关系仍应以是否符合劳动关系本质特征作为判断标准，而不能仅依劳动提供方的名称或合同的名称作为审查依据。
此案2021年4月入选“江苏法院2020年度劳动人事争议十大典型案例”。
某网络科技公司系外卖配送服务商，负责某外卖平台苏州吴江步行街站点的配送业务。蒙某某在该站点从事外卖配送工作。2018年10月4日，蒙某某在送外卖过程中发生交通事故。根据工商登记，蒙某某于2018年10月10日领取个体工商户营业执照，名称为昆山市某工作室。后蒙某某申请劳动仲裁，请求确认其与某网络科技公司自2018年3月1日起存在事实劳动关系。仲裁委裁决后，该网络科技公司不服，诉至法院。法院认为，蒙某某提供的证据能够证明某网络科技公司对其进行考勤、派单等管理，双方之间的关系符合劳动关系的法律特征。某网络科技公司提供昆山市某工作室签订的《项目转包协议》一份，主张蒙某某已成立个体工商户，故不应认定双方之间存在劳动关系，但该协议上无蒙某某的签字，也无昆山市某工作室的盖章，公司亦未提供证据证明该《项目转包协议》已实际履行。且该个体工商户的成立时间为2018年10月10日，系在蒙某某发生交通事故之后，不应影响蒙某某受伤时双方劳动关系的认定。一审法院判决确认蒙某某与某网络科技公司之间自2018年3月1日起存在劳动关系。该网络科技公司不服上诉，二审法院审理后作出终审判决：驳回上诉，维持原判。
我国平台经济发展正处在关键时期，极具灵活性的网络平台用工的兴起对传统劳动关系认定理论带来巨大挑战。用人单位利用虚拟软件平台，在劳动者不清楚法律后果的情况下，引导骑手通过签订电子格式合同的方式注册成为个体工商户，以建立所谓平等主体之间合作关系的形式规避用人单位责任。而本案法院则从公司提供的《项目转包协议》并无骑手的签名或个体工商户的签章，无法认定系骑手真实意思表示，且公司未能证明该协议实际履行出发，通过重点考量公司对骑手的管理因素，如考勤、派单等，认定双方之间符合劳动关系从属性的本质特征，进而认定双方之间存在劳动关系，妥当地将传统理论应用于平台用工争议，充分保护了劳动者的合法权益，对依法审慎处理新型用工形式下的确认劳动关系纠纷具有指导意义。
劳动者发生工伤事故未获赔偿，清算组在清算时应将公司解散清算事宜书面通知劳动者。清算组未履行通知义务，导致劳动者未及时申报债权而未获清偿，劳动者主张清算组成员对因此造成的损失承担赔偿责任的，人民法院应予支持。
此案2021年4月入选“江苏法院2020年度劳动人事争议十大典型案例”。
饶某2016年4月15日入职某清洗服务公司，该公司未为饶某缴纳社会保险。2016年9月14日，饶某在工作时受伤。2018年7月26日，苏州工业园区劳动和社会保障局判定饶某2016年9月14日所受伤害为工伤。2018年11月24日，某清洗服务公司在扬子晚报刊登注销公告。2019年4月15日，苏州市劳动能力鉴定委员会鉴定饶某受伤伤残等级为八级。2019年5月7日，某清洗服务公司因股东会决议解散而注销。工商档案材料显示企业注销登记申请书记载无债权债务，清算报告显示债权债务均为0，清算组成员为缪某某、姚某。后饶某申请劳动仲裁，请求裁令缪某某、姚某支付医药费、护理费等相应损失。仲裁委不予受理，饶某诉至法院。法院认为，因某清洗服务公司未依法为饶某缴纳社会保险，故相应工伤保险待遇赔偿责任应由某清洗服务公司承担。某清洗服务公司清算组成员缪某某为清洗服务公司法定代表人，缪某某、姚某均系公司股东，其在公司清算时已明知饶某在2016年9月14日工作中所受伤害构成工伤且相应工伤保险待遇未予给付，即清洗服务公司清算组明知公司对第三人负有债务，却未依法将公司解散清算事宜书面通知债权人，存在重大过失甚至故意。一审法院判决清算组成员缪某某、姚某对饶某的损失承担赔偿责任。缪某某、姚某不服上诉，二审法院审理后作出终审判决：驳回上诉，维持原判。
用人单位作为劳动力使用者和劳动组织者，负有保护劳动者在劳动过程中身体健康和生命安全的法定义务。如果劳动者发生工伤，用人单位应依法承担工伤赔偿责任，即劳动者对用人单位形成工伤赔偿的“劳动债权”，在用人单位发生破产、注销或者解散等法人人格灭失时，该“劳动债权”与其他债权一样受公司法、企业破产法等相关法律的调整和保护。本案中劳动者发生工伤事故后，经历过仲裁与诉讼，作为用人单位法定代表人和股东的清算组成员明知工伤劳动者尚未获得理赔，该劳动债权尚未处置，却未依法将公司解散清算事宜书面通知劳动者，存在重大过失甚至是故意。《中华人民共和国公司法》第一百八十九条第三款规定，“清算组成员因故意或者重大过失给公司或者债权人造成损失的，应当承担赔偿责任”，故判决清算组成员对劳动者的损失承担赔偿责任。该判决协同运用劳动法和公司法对劳动关系进行调整，有利维护了劳动者的合法权益和劳资关系的和谐稳定，充分发挥了审判职能在“六稳”、“六保”工作中的作用。
因用人单位的原因未能安排劳动者休年假的，应当按照日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬。用人单位已经支付劳动者正常工作期间的工资收入的，则应当另行支付按照日工资收入200%计算的未休年休假工资差额。劳动者依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期不计入年休假假期。
此案2021年4月入选“江苏法院2020年度劳动人事争议十大典型案例”。
2017年9月1日，邢某入职某服务公司从事会计工作。2019年8月25日19时许，邢某申请14天调休假。次日6时许公司驳回其请假申请，但邢某一直未上班。2019年9月16日，公司发出解除劳动合同告知书，以邢某连续旷工三天以上、未完成工作任务、擅自删除客户数据等事由，解除劳动合同。后邢某申请劳动仲裁，请求裁令公司支付2018年、2019年未休年休假工资。仲裁委终结审理后，邢某诉至法院。诉讼中，公司主张邢某在2019年3月已休息16天，年休假已休完。经查，2019年3月8日，苏州市某医院出具病假证明书，因邢某早期人工流产建议休息一个月。法院认为，根据邢某的工作年限，其2018年法定年休假有5天，2019年的年休假根据邢某当年在职时间折算为3天。邢某在2019年3月系因流产休假，并非法定年休假，某服务公司未提供证据证明邢某已休法定年休假，一审法院判决某服务公司支付邢某2018年及2019年未休年休假工资差额。判决后，双方当事人在法定期限内均未提起上诉，一审判决发生法律效力。
休息休假是劳动者的一项基本权利。现行规定明确将带薪年休假工资报酬引发的争议应作为劳动争议案件受理，对于全面落实带薪年休假制度、切实保障劳动者休息休假的权利和促进企业的长远发展，具有重大意义。本案针对女职工主张在职期间未休年假工资的诉求，正确定性了其因流产而休假并非法定年休假，一方面保护了女职工的合法权益，平衡了劳动者的休息休假权和用人单位的长远发展；另一方面鼓励用人单位尊重劳动者的意愿让带薪年休假落到实处，既节省企业的经济支出，也能调动劳动者的工作积极性，体现了司法公平公正的价值取向。
用人单位人事主管作为负责与劳动者劳动关系形成、履行、变更、解除等相关事宜的人员，有权代表公司与劳动者协商确定与劳动关系变动的有关事项。人事主管口头告知劳动者解除劳动关系的，在无相反证据情况下，解除通知自到达劳动者之日起双方劳动关系即行解除，用人单位以内部审批结果否定通知效力的，人民法院不予支持。
李某于2017年6月1日入职某酒店担任人事专员。2020年4月13日，李某因该酒店欠付工资事宜，与酒店人力资源部总监罗某、工会主席林某在当地派出所就相关事宜进行协商。协商中，罗某提出与李某解除劳动合同，并书面确认了向李某支付欠付工资及解除劳动合同赔偿金的数额。后该酒店未支付相应款项，并通知李某其人事关系有关事宜需重新进行协商，李某遂回复该酒店双方之间劳动关系已于2020年4月13日在派出所解除，酒店应按约支付相关欠付工资及赔偿金，该酒店对此予以拒绝。后李某申请仲裁，要求确认双方劳动关系于2020年4月13日解除，并要求某酒店支付欠付工资及赔偿金。仲裁支持了欠付工资的部分请求。李某不服，诉至法院。法院认为，罗某作为某酒店的人力资源总监，其有权代表公司提出解除劳动关系。现其已与李某在派出所协商确定了解除劳动关系的一系列方案，明确了赔偿金的数额以及给付时间，协议对双方均具有约束力，应按照协议严格履行，一审判决支持了李某关于工资及赔偿金的诉请。该酒店不服上诉，二审法院审理后作出终审判决：驳回上诉，维持原判。
人力资源经理系公司人事管理方面的负责人，从员工招聘入职、劳动合同签订、试用期考核到员工培训、晋级晋职，再到员工离职等，一般均系其职责范围。人力资源经理在其履职过程中向员工提出解除劳动合同，基于其职务职权，在无相反证据情况下，应合理认定其行使解除权是职务行为。解除权系形成权的一种，在解除通知到达劳动者之时起即发生法律效力。人力资源经理代表公司与劳动者协商所达成的协议，对双方均具有约束力，双方均应按约履行。公司事后再以内部审批流程没有通过等为由，主张双方劳动合同并未解除，并且拒绝履行协议内容，依法不应支持。本案反映了对劳动者合理信赖的保护及对用人单位不诚信行为的否定，有力保护了劳动者合法权益。
劳动者名义上将其社保交由与原用人单位无竞争关系的企业代缴，实则进入亲友开设的竞争性企业提供劳务服务，以规避竞业限制义务。对原用人单位要求劳动者继续履行竞业限制义务、支付违反竞业限制违约金等诉讼请求依法应予支持。
蔡某于2015年7月23日进入某包装公司从事销售主管工作。同日，双方签订《保密协议》，约定保密义务人蔡某因各种原因离开公司的，自离开公司之日起两年内不得自营与公司业务相关、类似业务或为公司的竞争者提供服务，不得从事与其在公司生产、研究、开发、经营、销售有关的工作，并对其所获得的商业秘密严加保守，不得以任何理由或借口予以泄露。保密义务人违反协议中保密义务，应承担违约责任，并支付至少相当于其一年工资的违约金。
2019年2月，蔡某与该包装公司解除劳动合同。2019年1月14日，蔡某配偶张某设立了一家包装公司，并担任企业法定代表人。蔡某离职后，遂为其配偶所设公司向原包装公司的客户推销同类竞争产品，同时，由某运输公司代蔡某缴纳社保。蔡某原所在的某包装公司获悉后，要求蔡某继续履行竞业限制义务，并支付违反竞业限制违约金，相关争议引发仲裁、诉讼。一审法院判决支持某包装公司诉请。蔡某不服上诉，二审法院审理后作出终审判决：驳回上诉，维持原判。
实践中，劳动者隐性违约，规避竞业限制义务再就业的情况时有发生。以无竞争关系的单位代缴社保掩人耳目，进入亲友名义开设的竞争性企业就业，本案便是竞业限制领域劳动者隐性违约的典型案例。蔡某配偶在蔡某在职期间即设立同类包装公司，与蔡某原就职的包装公司的经营范围重合。仲裁、诉讼中，蔡某皆提供社保明细，欲证明其未在相关竞争性企业提供劳务。法院查明事实后，认定蔡某违反竞业限制义务，在于公司业务相同的竞争性企业工作，对蔡某原所在的包装公司合理合法的诉请予以支持。
劳动者与用人单位签订了非全日制用工合同，但劳动者实际工作时间、用工方式、工资发放等均与全日制用工人员相同的，仍应按照全日制用工方式确定用人单位与劳动者的权利义务。
2017年11月，张某与某超市签订非全日制用工合同，约定张某担任超市卖场员工，工资标准为每小时17元，按照实际工作小时数结算工资；张某属非全日制员工，超市发放的工资中包含养老保险费、医疗保险费和个人应缴纳的社会保险费，超市无需为张某缴纳基本养老保险费、基本医疗保险费和公积金，由张某以个人身份参加基本医疗和养老保险；张某属非全日制用工员工，合同期内不享受全日制员工的年休假等福利。后因超市故意减少张某工作时间，张某离职。张某认为，超市诱导其签订非全日制用工合同，入职后实际工作情况与全日制员工一致，但工资计算及福利均不相同，其要求该超市支付未休年休假工资、高温补贴和赔偿金等。仲裁未支持其诉请，张某不服，诉至法院。法院认为，双方虽签订非全日制用工合同，但从实际工作情况看，超市并未按照非全日制用工要求为张某安排工作时间，且基本在每月固定时间发放工资，实际是以非全日制用工关系规避用人单位在全日制劳动关系中应承担的法律义务，故应以全日制劳动关系确定双方的权利义务。张某被迫离职，超市依法给予经济补偿。一审判决支持张某未休年休假工资、高温补贴及经济补偿。判决后，双方当事人在法定期限内均未提起上诉，一审判决发生法律效力。
随着产业结构调整及就业形势变化，灵活就业作为涵盖领域广泛、就业容量巨大的就业方式，正在迅速发展成为吸纳就业的重要渠道。非全日制用工就是灵活就业的一种主要形式。非全日制用工虽被纳入劳动合同法规制范围，但其实质仍类同于劳务用工，如可以不订立书面合同；可以随时通知对方终止用工；终止用工时，用人单位不向劳动者支付经济补偿；社会保险上也存在差别等等。实践中出现了个别用人单位以与员工签订非全日制用工合同的方式规避用工主体责任及法律风险的情况。法院对工作时间、用工方式、工资发放等均与全日制用工人员相同的，即名为非全日制用工而实际是按照全日制标准履行权利义务的，加以甄别后准确适用有关规定，充分保障劳动者合法权益，是应有之举，亦能督促用人单位担负起法定义务，促进劳动关系和谐稳定。
用人单位因疫情防控迟延复工或虽复工但劳动者因疫情防控未能返岗期间的工资支付，可以参照非因劳动者原因企业停工停产期间工资支付的相关规定。在劳动者一个工资支付周期内的，应视同劳动者提供正常劳动支付其工资；超出一个工资支付周期的，应按照不低于当地最低工资标准的80%支付劳动者生活费。
金某某等五人均系某光电科技公司员工。2020年1月19日，该光电科技公司停产，员工陆续返乡过年。受新冠疫情影响，公司于2020年2月22日通知复工，但因疫情导致各地出现不同范围、程度的人员管控与交通管制，金某某等人均晚于2020年2月22日返工。由于光电科技公司一直未发放工资，金某某等人诉至法院，以公司未及时足额支付劳动报酬为由，要求公司支付2020年1月至3月期间工资差额及被迫解除劳动合同的经济补偿。光电科技公司认为金某某等人在2020年1月至3月期间并未实际出勤，故无需支付工资差额及经济补偿。法院认为，用人单位非因劳动者原因，停工停产或歇业，在劳动者一个工资支付周期内的，应视同劳动者提供正常劳动支付其工资；超出一个工资支付周期的，应按照不低于当地最低工资标准的80%支付劳动者生活费。用人单位因疫情防控迟延复工或虽复工但劳动者因疫情防控未能返岗期间的工资支付，可以参照非因劳动者原因企业停工停产期间工资支付的相关规定执行，一审法院支持金某某等人要求某光电科技公司支付工资差额及经济补偿的诉请。该光电科技公司不服上诉，二审法院审理后作出终审判决：驳回上诉，维持原判。
苏州中院于2020年12月8日受理某光电科技公司上诉的五起拖欠疫情期间劳动报酬纠纷案件，因欠薪对象均住农村且时至年末，即安排精干审判力量依法适用民事诉讼程序繁简分流改革试点有关规定采用二审法官独任制审理。通过阅卷，承办法官计算确定光电科技公司在疫情防控延迟复工和劳动者因防控未能返岗期间应当依法承担工资及生活费数额，化繁为简、迅速裁断，于12月25日作出支持劳动者请求的终审判决。从该系列案件受理、阅卷、开庭及文书撰写，用时仅17天，发挥机制作用实现快审快结，打通农民工年底讨薪“绿色通道”，保障农民工及时足额获得劳动报酬，展现劳动争议案件繁简分流对优化“根治欠薪”效果的独特作用，收到社会各界良好反响。
诚实信用原则是民事活动和民事诉讼的基本原则，对于违背诚信原则进行虚假诉讼的，法院应当主动加以甄别。在出现用人单位经营状况不正常、劳资双方“手拉手”诉讼等情形时，应谨防用人单位及有关债务人利用职工破产债权在企业破产清算程序中所具有的优先受偿特性，以虚构职工债权方式不当减损企业外债偿还能力。
杜某某于2018年3月1日入职某五金公司，劳动合同约定岗位为总经理，转正后工资为20万元/月。后杜某某申请劳动仲裁，要求某五金公司支付2018年3月1日至2019年3月1日拖欠工资225.5万元。仲裁委驳回了杜某某的仲裁请求，杜某某不服，诉至法院。五金公司在一审庭审中认可劳动合同真实性，并解释该劳动合同系因杜某某曾代表该公司参加法院诉讼，并应法院要求所出具。经查，杜某某入职五金公司时，公司经营状况已不正常，大规模爆发员工和供应商追索工资、货款问题。截止2019年3月1日，五金公司共向杜某某支付工资11.5万元。诉讼过程中，五金公司对杜某某主张公司仍拖欠工资225.5万元不持异议。出于对劳动争议案件“手拉手”诉讼的高度警惕，法院依职权调查，最终认定五金公司在资不抵债、经营决策机制瘫痪情况下，背离公司实际状况及同行业职工工资水平，与杜某某在劳动合同中约定了明显过高的“劳动报酬”。杜某某亦能举证证明在五金公司“拖欠”其巨额工资情形下，在合理期间内采取过必要救济手段与止损措施，其为不当减损五金公司对外清偿责任能力提起诉讼的事实成立具有高度盖然性，一审法院判决驳回杜某某要求某五金公司支付拖欠工资的诉请。杜某某不服上诉，二审法院审理后作出终审判决：驳回上诉，维持原判。
本案是一起较为罕见的追索巨额劳动报酬纠纷案件。劳动者持有用人单位盖章的劳动合同，主张用人单位拖欠其巨额工资；用人单位应诉代表则完全认可双方之间劳动关系及“工资拖欠”事实存在。在案证据齐备、劳资双方“手拉手”诉讼以及用人单位经营状况不正常，引起法院警惕。根据《中华人民共和国企业破产法》和《江苏省工资支付条例》相关规定，在企业破产清算情况下，劳动者劳动报酬优先受偿。两级法院依职权调查，对劳动者与用人单位之间是否真正达成劳动用工意向、形成真实劳动关系予以严格把握，对劳动者在仲裁、诉讼期间的矛盾陈述以及种种不合常理的反应予以分析甄别，最终认定双方之间不存在真实劳动关系，杜某某通过诉讼行为不当减损企业外债偿还能力具有高度盖然性。该案件裁判结果与社会主义核心价值观相契合，对劳动关系确认领域诚实信用原则的贯彻以及人民法院依职权调查以防范劳动审判领域虚假诉讼具有较强示范性。
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