为进一步发挥典型案例的示范引领作用，统一和规范劳动争议案件裁判标准，提高劳动争议案件审判质效，引导建立规范有序的劳动用工秩序，全力维护劳动关系和谐与社会稳定，8月17日，省法院召开新闻发布会，向社会介绍近年来全省法院受理劳动争议案件相关情况，并发布吉林法院劳动争议典型案例（2023）。

　　此次新闻发布会发布的10个典型案例，每个案例都各具特色，具有一定的示范和指引作用，旨在通过以案释法、以案明理，引导劳动者合理维权、用人单位规范经营，对于维护劳动者和用人单位合法权益，构建和谐劳动关系具有较强的代表性和一定的指导意义。

　　3、招聘广告关于“可办社保”的承诺可被认定为用人单位建立劳动关系的意思表示

　　4、劳动合同中竞业限制条款应当严格依法确定主体范围，否则该条款不具有约束力

　　7、用人单位减少劳动报酬未告知劳动者的，不得推定劳动者默示接受了劳动合同内容的变更

　　9、用人单位未据实出具解除（终止）劳动合同证明书而影响劳动者领取失业保险金的，应当重新如实出具

　　2020年3月24日，韩某与某人力资源公司签订劳动合同约定合同期限3年，并将韩某派驻某房地产公司工作。某房地产公司《员工手册》载明员工1年内累计旷工5次即构成严重违纪，公司可以解除劳动合同。2021年12月23日，某人力资源公司向韩某出具解除劳动合同通知书，事由为韩某连续旷工30.5个工作日，符合《员工手册》规定的严重违反规章制度的情形，应予解除劳动合同。某房地产公司于庭审中自认《员工手册》摆放于公司前台显眼位置可供查阅，但未能举证证明已送达或告知韩某。审理法院认为，某房地产公司作为用工单位未履行规章制度的“公示告知”义务，某人力资源公司据此解除劳动合同于法无据，构成违法解除。某人力资源公司应向韩某支付违法解除劳动合同的赔偿金。

　　《中华人民共和国劳动合同法》第四条第四款规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”劳务派遣关系中，劳动者应当遵守用工单位的规章制度。用工单位的规章制度也要履行《中华人民共和国劳动合同法》规定的“公示告知”程序，否则对劳动者不具有可据以解除劳动合同的约束力。

　　陆某于2014年10月31日与某汽车配件公司订立无固定期限劳动合同，约定《就业规则》《员工守则》作为合同附件。《就业规则》第68.4.7条和《员工守则》第71.1条规定员工不得委托他人或代替他人刷卡，并将此类行为作为解雇事由之一。2019年10－11月期间，陆某和同事丛某互相多次代刷卡，某汽车配件公司认为陆某的行为构成严重违反公司规章制度的情形，在征求工会意见后以违反规章制度为由解除与陆某的劳动合同。陆某提起诉讼请求确认某汽车配件公司解除行为违法并支付赔偿金。审理法院认为，用人单位与劳动者已在劳动合同附件中约定了员工代替他人刷卡应当解除劳动合同，劳动者代替他人刷卡的行为构成《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定“严重违反用人单位的规章制度的”情形，用人单位行使单方解除权符合法律规定。审理法院对陆某的诉讼请求不予支持。

　　劳动者“代打卡”行为是否构成严重违反用人单位规章制度的情形是本案争议的焦点问题。用人单位有权根据自身的生产经营和管理需要制定适用于本单位的规章制度，用人单位与劳动者订立的劳动合同明确约定了规章制度作为劳动合同的附件极悦娱乐代理，则应当视为用人单位已经履行了“公示告知”义务。根据平等自愿原则已在劳动合同中明确约定的解除劳动合同的情形，就可以作为用人单位行使单方解除权的依据。此外，人民法院还应当审查规章制度内容的合法性及是否履行了“民主议定”的程序性要件。

　　陈某系某物流公司快递人员，从事快递揽收、投递业务，物流公司在招聘广告中承诺“可办社保”。后因该物流公司未缴纳社会保险费，陈某申请劳动争议仲裁，要求确认与物流公司成立劳动关系并补发未订立劳动合同的二倍工资差额。仲裁裁决予以支持。物流公司不服仲裁裁决提起诉讼。审理法院认为，用人单位与劳动者只有建立劳动关系才能办理社会保险登记，物流公司招聘广告应理解为欲与劳动者建立劳动关系的意思表示。陈某依据物流公司招聘广告的要约同意入职并提供了劳动，视为劳动者已依招聘广告作出承诺，双方的法律关系性质已明确为建立劳动关系。审理法院对陈某的请求予以支持极悦娱乐代理。

　　《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第二条第一项规定：“用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；……”社会保险关系以合法有效的劳动关系作为基础，用人单位作出“可办社保”的承诺，则表明其发出的要约内容是建立劳动关系。在劳动者依约提供劳动后，双方劳动关系自用工之日起成立。

　　2016年5月 1日，范某与某旅游公司订立劳动合同约定范某入职旅游公司从事驾驶员工作。劳动合同第九条第二项约定，“本合同解除或终止后两年内，乙方（范某）不得到与甲方（旅游公司）生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，或者自己开业生产、经营同类产品、从事同类业务......。在上述竞业限制期限内或竞业限制义务开始之前，甲方可随时书面通知乙方停止支付经济补偿金，终止竞业限制协议，但在终止之前双方仍应履行竞业限制的义务。”合同履行中，因范某违反规章制度而被某旅游公司解除了劳动合同。范某诉请某旅游公司依照劳动合同第九条约定支付竞业限制经济补偿。审理法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条规定的竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。范某的工作岗位为驾驶员并非竞业限制人员，某旅游公司亦未要求范某在离职后履行竞业限制义务，故不应支持范某要求某旅游公司向其支付解除劳动合同后竞业限制经济补偿的主张。

　　竞业限制的人员范围是《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条规定的，即确实或有条件知悉用人单位商业秘密的人员，一般包括用人单位的高级管理人员、研究开发人员及技术员工、管理部门人员、财会、秘书人员、重要岗位的工人等。劳动者是否具有前述特殊地位，应根据劳动者的工作性质、内容等来判断。如劳动者不具备此特殊地位，即使双方在劳动合同中对竞业限制有约定，对双方也均不具有约束力。

　　于某与某商贸公司订立劳动合同约定履行期间为2017年3月至2020年12月。2020年11月, 某商贸公司就解除劳动合同事宜同于某谈话，于某表示同意但要求支付经济补偿，双方协商未果。于某申请劳动仲裁要求某商贸公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。仲裁委员会裁决某商贸公司向于某一次性给付解除劳动合同的经济补偿。某商贸公司认为仲裁裁决内容与于某仲裁请求不符而诉至法院。审理法院认为，双方解除劳动合同的方式应为协商一致解除，于某有获得经济补偿的权利，某商贸公司应向于某支付经济补偿。

　　赔偿金与经济补偿具有属性对立和数额包含的关系。一般而言，赔偿金源于违法解除或终止行为，经济补偿则基于合法解除或终止行为，且赔偿金数额为经济补偿的二倍。因此，劳动者请求用人单位支付违法解除或者终止劳动合同的赔偿金，人民法院认为用人单位系合法解除应支付经济补偿的，可依法直接判决用人单位支付经济补偿。这种做法既未超出劳动者的诉讼请求范围，又较好的贯彻了效率原则。人力资源社会保障部、最高人民法院联合印发的《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》第五条对本案情形作出明确规定。

　　2012年5月25日，某树脂公司聘用臧某从事甩料工作，某树脂公司未为臧某缴纳社会保险费。2020年3月29日，臧某下班回家途中发生交通事故。臧某事故被认定为工伤，伤残九级。臧某住院治疗149天，支付住院费45884.20元。在臧某住院治疗期间，某树脂公司未派专人护理。2020年7月1日，臧某向某树脂公司申请离职。2020年12月28日，审理法院对臧某的侵权赔偿请求作出先行判决。之后，臧某向某树脂公司提起工伤保险待遇之诉。审理法院判令某树脂公司依照《工伤保险条例》支付相应工伤保险待遇。

　　侵权关系与工伤保险关系是两类不同且并行不悖的法律关系，彼此不能互相替代，亦不存在责任竞合。在因第三人侵权导致的工伤事故中应当适用“双赔原则”，即劳动者可以分别主张侵权损害赔偿和工伤保险待遇。但医疗费除外，医疗费应由侵权人承担。

　　用人单位减少劳动报酬未告知劳动者的，不得推定劳动者默示接受了劳动合同内容的变更

　　刘某于2018年11月1日到某科技公司从事焊工工作，工资以银行转账形式支付。双方订立劳动合同约定，刘某月基本工资为5000元。自2022年1月起，刘某在某科技公司所从事的工作岗位取消，刘某以银行转账方式收到的每月工资数额为4000元。刘某诉请某科技公司支付自2022年1月1日起至2022年5月30日期间拖欠的工资差额。某科技公司称已与刘某在2021年12月就减薪达成口头约定，且2022年1月起刘某收到的工资数额就已经变化，实际履行亦超过了1个月，故刘某以实际履行行为认可了月工资数额变更为4000元的约定。审理法院认为，某科技公司依法应对双方就减少劳动报酬达成约定的事实负举证责任。某科技公司提交的1份电话录音证据，是某科技公司人事部门工作人员与刘某工作班组班长之间的对话录音，并不能证明减少工作报酬一事已向刘某进行了告知，也无法证明双方协商一致。因此，某科技公司应按5000元的月工资标准补足工资差额。

　　劳动合同变更纠纷是劳动争议中的一类常见纠纷。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第四十三条系对《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的补充和完善，适用前提是“协商一致”。口头变更劳动合同仍需坚持协商一致的原则。在双方协商一致口头变更劳动合同的情况下，可以推论出“实际履行”的事实；但仅根据“实际履行”的表象，并不能推定双方已口头变更劳动合同的结论。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第四十三条作为一般情形也要受《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定的特殊情形的限制。

　　某文化公司与张某订立了艺人经纪合同，约定某文化公司为张某演艺活动的独家经纪和经营管理公司，独家合作、经纪、经营管理包括但不限于以下事务活动范围：安排张某在互联网平台进行直播，包括但不限于唱歌跳舞或其他才艺展示或推广活动等未来可能出现的所有互联网直播活动。张某需进行网络直播演艺的有效时长为每天不低于6小时、每月不低于26天。保底金为每月4000元，保底期间为1个月，即在保底期间内张某遵守艺人经纪合同各项约定并按时长标准进行了网络直播后，当月各业务总收入仍不足该保底金时，由某文化公司补足。张某进行网络直播演艺获得的虚拟礼物收益，其中按网络平台规定给予张某的部分扣除税费后，其他所有收益在某文化公司扣除所有经营管理、双方税费、开支、成本、商务、代理、介绍、整体运营等费用及第三方开支后，剩余部分按照某文化公司规定的比例和方式进行分配。合同还约定，本合同为综合性商事合同，涵盖了行纪，居间、代理、经纪、管理、经营、合作等等关系，但不构成劳动、劳务等关系。审理法院认为，某文化公司职能上等同于经纪公司，根据艺人经纪合同的内容可知，某文化公司负责安排张某在网络直播平台进行事务活动，双方均无建立劳动关系的合意。某文化公司与张某之间的人身隶属性并不明显。张某的收入主要来源于网络直播演艺获得的虚拟礼物收益，该收益在扣除网络平台的税费后还要扣除某文化公司运营费用及第三方开支，剩余部分才由双方按照某文化公司的规定进行分配。该种分配形式与劳动关系项下用工过程中的风险由用人单位承担有明显差异。据此，审理法院认定双方之间不存在劳动合同关系。

　　对于网络主播类人员用工关系的认定，应从人身隶属性、收入分配方式等方面进行分析，综合考量当事人的合意、网络主播行业现状、演艺公司对网络主播的管理程度、收入分配方式、合同约定等因素，厘定网络主播与演艺公司之间的关系。网络主播与演艺公司签署的艺人经纪合同兼具居间、委托、行纪、服务等多重属性，属于有鲜明演艺行业特征的特殊商事合同，双方就开展网络直播活动的权利义务进行了约定，并无订立劳动合同的合意，不具有劳动关系的经济从属性和人身从属性。因此，订立了经纪合同的网络主播与合作公司之间不符合建立劳动关系的实质要件，一般不成立劳动关系。

　　用人单位未据实出具解除（终止）劳动合同证明书而影响劳动者领取失业保险金的，应当重新如实出具

　　鞠某在某酒店公司担任客房部经理一职。劳动合同履行期间，某酒店公司因鞠某旷工而作出开除决定。鞠某到社保经办机构领取失业保险金时，被告知某酒店公司出具的解除（终止）劳动合同证明书载明的“终止解除事由”为个人原因，不符合领取失业保险金的法定情形，故鞠某要求某酒店公司重新出具解除（终止）劳动合同证明书。审理法院认为，出具解除（终止）劳动合同证明书是《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定的用人单位在劳动合同解除后的附随义务，某酒店公司出具解除（终止）劳动合同证明书不符合实际且影响鞠某领取失业保险金，故应当重新出具解除（终止）劳动合同证明书并办理档案移转手续。

　　劳动合同解除或者终止后，后合同义务的履行也影响劳动者权益的实现。所以，用人单位应当本着诚信原则帮助劳动者尽快进入社会保险的保障范围，避免出现保障缺失并影响劳动者的基本生活。用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的书面证明，写明用人单位、合同解除或者终止的原因和日期。除此之外，用人单位还应当依照其他规范性文件要求履行诸如档案移转等协助义务。

　　2005年1月，程某到某自动化公司工作，从事电话维护和外线工程施工工作，程某工资由某自动化公司按月支付。2018年10月25日，某自动化公司与某科技公司订立技术服务外包合同。2019年6月起，程某月工资由某科技公司支付。2020年至2022年，某自动化公司与某科技公司每年订立1份1年期技术服务外包合同。2022年1月18日，某自动化公司通知程某不用来上班了。程某请求确认与某自动化公司自2005年1月至2022年3月存在无固定期限劳动合同关系。审理法院认为，某自动化公司在2013年至2022年期间与多家第三方公司订立多份管道维护协议、施工合同、技术服务外包合同，均系某自动化公司与第三方公司针对技术服务及施工内容的约定，既未约定程某由第三方公司派驻，程某亦未与第三方公司订立劳动合同。某自动化公司未提交证据证明已与程某协商一致变更劳动合同的订立主体。程某一直在原工作场所、工作岗位工作，第三方公司向程某支付工资并非基于程某本人意愿。审理法院认定程某与某自动化公司存在事实劳动关系。

　　劳务派遣关系的特征是“三方两协议”，即派遣单位与用工单位订立劳务用工合同、派遣单位与劳动者订立劳动合同，派遣单位、用工单位与劳动者通过上述两份合同建立了劳务派遣关系。用人单位未与劳动者协商一致解除原劳动合同，而径行与第三方订立的外包合同不属于劳务派遣合同，因缺少劳动者与派遣单位订立的劳动合同而未体现劳动者的自由意愿和权利自决，故既不能据此认定劳动者有同意建立劳务派遣关系的意思表示，又不能改变用人单位与劳动者在先建立的劳动关系。

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